Gleichberechtigung-Gleichstellung : Impliziert eine Ungleichverteilung bereits Ungerechtigkeit ?

Es gibt in der Geschlechterdebatte insbesondere in den Themenkomplexen Frauenquoten und Gender-Pay-Gap immer wieder Behauptungen, die dort herrschende Ungleichverteilung seien durch ihre bloße Existenz schon ein Beweis für eine ungerechte Frauendiskriminierung.

Da der Artikel durch die vielen Unterpunkte und Diagramme etwas unübersichtlich geraten ist, versuche ich hier ausnahmsweise mit einem Inhaltsverzeichnis Abhilfe zu schaffen.

1. Einleitung und Begriffsdefinition

1.1 Definition Ungleichverteilung

1.2 Definition Ungerechtigkeit

2. Impliziert eine Ungleichverteilung bereits eine Ungerechtigkeit anhand ausgewählter Themen in der Geschlechterdebatte ?

2.1 Ungleichverteilung der Geschlechter in den Führungspositionen

2.1.1 Voraussetzungen für eine Führungsposition

2.1.1.1 Wille
2.1.1.2 Voraussetzungen (Wettbewerbsfähigkeit, Opferbereitschaft, Selbstbewußtsein)
2.1.1.3 Ausbildung
2.1.1.4 Einsatz, Zeit, Glück
2.1.1.5 Beziehungen

2.1.2 Aktuelle Geschlechterverteilung in  Führungspositionen

2.2 Sonstige Ungleichverteilungen der Geschlechter

3. Fazit

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1.1 Definition Ungleichverteilung

Versuchen wir zuerst, um für den Rest des Artikels klare Begrifflichkeiten zu haben, zu untersuchen, was unter Ungleichverteilung bzw. Ungerechtigkeit zu verstehen ist.

Unter Ungleichverteilung versteht man das Nichtvorliegen einer Gleichverteilung.

Im der mathematischen Wahrscheinlichkeitsrechnung spricht man von einer Gleichverteilung dann, wenn alle Elementarereignisse die gleiche Eintrittswahrscheinlichkeit haben (Laplace-Annahme). Das bedeutet z.B. bei einem sechsflächigen Würfel ist bei jedem Wurf die Wahrscheinlichkeit eine bestimmte Augenzahl zu Würfeln gleich 1/6 ist.

Umgelegt auf unseren Fall würde das z.B. bedeuten, daß in einem bestimmten Beruf dann eine Gleichverteilung herrst, wenn alle Menschen, denen erlaubt ist diesen Beruf auszuüben eine gleich große Chance haben diesen Beruf auszuüben. Regelmäßig wird das von Feministen jedoch so gedautet, als müßte Gleichverteilung dann Aussagen, daß wir exakt von jeder Art Mensch die gleiche Anzahl von Individuen finden müssten, die diesen Beruf ausüben, oder manchmal etwas abgeschwächt, daß wir zumindest soviele Personen einer Art dort finden müssten, wie es ihrem relativen Anteil an der Bevölkerung entspricht.

1.2 Definition Ungerechtigkeit

Nun zur Ungerechtigkeit

Die Ungerechtigkeit ist das Gegenteil von Gerechtigkeit. Zur Gerechtigkeit gibt es 2 Grundideen, nämlich entweder

– jedem das Seine oder

– Jedem das Gleiche

Wählen wir die zweite Definition, so würde die Gerechtigkeit mit der Gleichheit zu einer Einheit verschmelzen.

Nehmen wir als Beispiel die (für die Zukunft vielleicht gar nicht so unwahrscheinliche) Verteilung von Trinkwasser.

Nach der zweiten Definition wäre es gerecht, wenn ein Eskimo genausoviel Trinkwasser bekommt wie ein Massai, ein in einem klimatisierten Büro arbeitender genausoviel wie ein Erntehelfer auf einer Zuckerrohrplantage.

Die erste Defintion dagegen berücksichtigt die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen beschriebenen Personen. Die zweite Definition ist daher auch diejenige, die sich der Gesetzgeber in der Regel zu eigen macht wenn er sagt :

Gleiches ist gleich zu behandeln, ungleiches jedoch ungleich. Das ist Gerechtigkeit

Nachdem wir die beiden grundlegenden Begriffe definiert haben jetzt zur eigentlichen Fragestellung

2. Impliziert eine Ungleichverteilung bereits eine Ungerechtigkeit anhand ausgewählter Themen in der Geschlechterdebatte ?

2.1 Ungleichverteilung der Geschlechter in den Führungspositionen

Die feministische These lautet : Der Umstand, daß nicht 51,2 Prozent der Führungskräfte weiblich sind bedeutet, daß Frauen diskriminiert werden.

Zunächst wollen wir untersuchen, wie Führungskräfte zu solchen werden, dazu gibt es die folgenden Kriterien :

2.1.1 Voraussetzungen für eine Führungsposition

2.1.1.1 Wille

Ein sehr interessanter Aspekt. Es würde natürlich keine Diskriminierung bedeuten, wenn Frauen gar nicht in Führungsetagen wollen. Die folgende Grafik gibt Auskunft über die wichtigsten Faktoren für junge Mädchen im Hinblick auf ihre Berufswahl :

Quelle : http://www.wien.gv.at/menschen/frauen/pdf/maedchenbarometer04.pdf

Wie wir sehen rangiert die Karriere und Aufstiegsmöglichkeiten abgeschlagen auf dem letzten Platz. Erschwerend kommt hinzu, daß Kriterien, für die junge Frauen weit höhere Präferenzen zeigen eher hinderlich dafür sind dennoch eine Führungskraft zu werden. Ich werde in den folgenden Abschnitten jeweils darauf Bezug nehmen.

2.1.1.2 Voraussetzungen (Wettbewerbsfähigkeit, Opferbereitschaft, Selbstbewußtsein)

Um eine Führungskraft zu werden, Bedarf es auch besonderer persönlicher Voraussetzungen. Als erstes fällt mir die Wettbewerbsfähigkeit ein, schließlich muß man sich gegen Mitbewerber durchsetzen. Dies wurde bereits wissenschaftlich untersucht :

Recently an important line of research using laboratory experiments has provided a new potential reason for why we observe gender imbalances in labor markets: men are more competitively inclined than women. Whether, and to what extent, such preferences yield differences in naturally-occurring labor market outcomes remains an open issue. We address this question by exploring job-entry decisions in a natural field experiment where we randomized nearly 7,000 interested job-seekers into different compensation regimes. By varying the role that individual competition plays in setting the wage, we are able to explore whether competition, by itself, can cause differential job entry. The data highlight the power of the compensation regime in that women disproportionately shy away from competitive work settings. Yet, there are important factors that attenuate the gender differences, including whether the job is performed in teams, whether the job task is female-oriented, and the local labor market.

Quelle : Do Competitive Work Places Deter Female Workers? A Large-Scale Natural Field Experiment on Gender Differences in Job-Entry Decisions” from NBER Working Paper No. 16546, Issued in November 2010

Es zeigt sich also, daß Frauen überproportional Wettbewerbssituationen scheuen, welche aber unabdingbare Voraussetzung auf dem Weg zur Führungskraft sind.

Eine weitere Voraussetzung ist Opferbereitschaft. Die prinzipielle Bereitschaft Opfer für die Karriere zu bringen ist zu Unterscheiden vom späteren tatsächlich-real gebrachten Opfer. Eine noch nicht allzu alte Brigitte-Studie gibt uns über die Opferbereitschaft Auskunft :

In der Abbildung links sehen wir ein Grafik, welche den Unterschied bei der Bereitschaft zur Leistung von Arbeitsstunden erhebt. Auf einen Blick und ganz unschwer zu erkennen ist das riesige Gefälle von Männern und Frauen. Selbstredend empfiehlt man sich als Führungskraft dann, wenn man signalisiert dem Unternehmen eine gewisse Anzahl von Stunden zur Verfügung zu stehen. Auch läßt sich sehr gut sehen, daß selbst bei kinderlosen Personen die Bereitschaft bei Frauen eine ganz normale Vollzeitwoche zu arbeiten geringer ist als bei Männern.

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In dieser Aufstellung findet sich insbesondere in der allerersten Graphik ganz oben eine eklatante Differenz. Die Bereitschaft für Kinder mit der Erwerbsarbeit aufzuhören ist ungeborchen groß. Viele Frauen würden auch ohne mit der Wimper zu zucken Einkommensverluste hinnehmen.

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Das umgekehrte Bild zeichnet sich hier ab :

VIelmehr Männer als Frauen würden zugunsten der Karriere auf Kinder verzichten. Interessant ist übrigens, daß der Partner für Frauen in fast allen Fragen an letzter Stelle in ihrer Werteskala steht. Einerseits zeigt das, daß die medial-feministische Männerhetze bereits durchgreifend Wirkung zeigt, andererseits wird wohl niemand erwarten, daß diese Tatsache keinen Einfluß auf das Verhalten von Männern haben wird. => Ursache und Wirkung !

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In der letzten Darstellung sehen wir Ergebnisse von vorher noch einmal klarer aufbereitet

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Es darf festgehalten werden, daß die Opferbereitschaft, die Frauen für die Karriere aufbringen wollen im Vergleich zu Männern durchaus als mangelhaft bezeichnet werden kann.

Selbstbewußtsein : Auf dem Weg zur Führungskraft muß man selbstbewußt und konsequent voranschreiten, das Ziel immer vor Augen haben, sonst wird das nichts. Wieder gibt uns die Brigitte-Studie aufschlußreiche Informationen :

Die Selbsteinschätzung der eigenen Führungsfähigkeit steht nun allerdings in deutlichem Kontrast zu der Selbstsicherheit, mit welcher man führt. Beinahe zwei Drittel der Frauen (61 %) machen sich oft Sorgen, 43 Prozent werden leicht nervös (Abb. 7). Hier zeichnen die Männer von sich ein anderes Bild. Weniger als die Hälfte (47 %) sorgt sich häufig, nur ein Drittel (32 %) gibt an, leicht nervös zu werden. Auch beurteilen Frauen und Männer das Ausmaß ihrer Unsicherheit hinsichtlich des eigenen Verhaltens unterschiedlich. Auf die Feststellung „Ich bin selten unsicher, wie ich mich verhalten soll“ antworten 58 Prozent der Frauen zustimmend, bei den Männern sind es 66 Prozent.

Es mag vielleicht eine Rolle spielen, dass Frauen Ereignisse stärker als durch äußere Umstände kontrolliert wahrnehmen, während Männer eher ihre eigenen Fähigkeiten dafür verantwortlich machen: So wird die Aussage „Was man im Leben erreicht, ist Schicksal oder Glück“ von 35 Prozent der Frauen bestätigt, bei deutlichen Unterschieden zwischen den Bildungsniveaus (niedrige Bildung 49 %, hohe Bildung 25 %). Bei Männern sind es im Schnitt nur 26 Prozent, die dies bejahen. Hier zeigen sich ebenfalls Bildungseffekte: 37 Prozent der niedriggebildeten Männer stimmen zu und 18 Prozent der hochgebildeten Männer. Ähnlich die Reaktionen auf die Äußerung „Wenn ich auf Schwierigkeiten stoße, zweifele ich an meinen eigenen Fähigkeiten“. Dies bestätigen 44 Prozent der Frauen, bei den Männern sind es 26 Prozent. Bildungseffekte zeigen sich hier nicht.

Ist dieses vergleichsweise geringere Maß an Selbstsicherheit auch der Grund, warum sich Frauen in Bezug auf Wettbewerb und Konkurrenz anders als Männer verhalten? Wettbewerb und Konkurrenz spornen 55 Prozent der Frauen an, von den gut gebildeten Frauen sogar 66 Prozent (Abb. 6). Dagegen fühlen sich im Durchschnitt 67 Prozent der Männer durch eine Wettbewerbssituation beflügelt, von den gut Gebildeten mit 76 Prozent deutlich mehr. Auf dieses Thema gehen wir in Heft 3 näher ein. Festzuhalten bleibt schon hier, dass sich Frauen trotz ihrer Leistungen und ihrer hohen Führungskompetenz doch sehr kritisch hinterfragen und Unsicherheit empfinden, wo Selbstbewusstsein angemessen wäre. Sie haben die Voraussetzungen, sie wissen das auch – doch manchmal wird das Eis noch zu glatt, sie schlittern, statt zu gleiten, und zögern zu lange, bevor sie handeln.

Quelle : http://www.brigitte.de/producing/pdf/brigitte-studie.pdf

2.1.1.3 Ausbildung

Neben anderen Voraussetzungen ist die Ausbildung ein nicht zu unterschätzender Punkt. Es ist eine Binsenweisheit, daß bestimmte Studien für spätere Führungspositionen prädestinieren, andere weniger. Hier aus einem Bericht vom ORF über die geschlechtspezifisch gewählten Studienrichtungen :

Wie man sehen kann, ist der weibliche Zulauf zu Publizistik, Pädagokik, Psychologie, Anglistik und Philologie überproportional hoch. (erfreulich aus meiner Sicht dagegen die annähernde Geschlechterparität in den Bereichen Recht, Wirschafts-und Sozialwissenschaften e.t.c). Die genannten Studien sind zwar durchaus interessant, gelten aber sicher nicht als die klassischen Studien um sich für die ganz hohen Führungspositionen in der Privatwirtschaft zu empfehlen.

Hier nochmal eine Gesamtübersicht der Statistik Austria :

Es darf also konstatiert werden : Ja, immer mehr Frauen können eine universitäre Bildung vorweisen, ob die gewählte Fachrichtung aber immer die richtige ist, um früher oder später eine sich automatisch einstellende Gleichverteilung an Führungspositionen zu erreichen darf getrost bezweifelt werden. Insofern ist natürlich der stete Hinweis von Frauenpolitikerinnen, Frauen wären inzwischen besser ausgebildet als Männer und daher der geringe Anteil an weiblichen Führungskräften nicht erklärbar nichts als polemische Propaganda.

2.1.1.4 Einsatz, Zeit, Glück

Für eine Karriere ist auch ein gewisser Einsatz nötig. Dieser Einsatz und die aufgewandte Zeit stehen aber auch mit Dingen im Zusammenhang, die wir bereits weiter oben besprochen haben. Wenn der nötige Wille für eine Karriere fehlt, werde ich nicht den dafür nötigen Einsatz aufbringen, auch wenn ich an und für sich nichts gegen eine Beförderung einzuwenden hätte. Dieser Einsatz korreliert meistens mit einem miminum an notwendiger aufzuwendender Zeit. Wenn ich reflexartig um 17:00 den Bleistift fallen lasse wird es selten mit einer Karriere etwas werden, außer vielleicht im Bereich des öffentlichen Dienstes (und es ist nicht weiter verwunderlich, daß es auch gerade dort ist, wo Frauen karrieremäßig eher reüssieren.)
Einsatz und Zeit haben aber auch etwas mit Glück zu tun, wie wir im nächsten Absatz sehen werden.

Glück: Auch ein gewisser Glücksfaktor ist gegeben, wenn man Karriere machen möchte. Menschen die behaupten, ihre erfolgreiche Karriere beruhe ausschließlich auf harter Arbeit lächle ich immer nur müde ins Gesicht. Nichtsdestotrotz kann man dem Glück auf die Beine helfen. Wenn ich Karriere machen möchte muß ich dafür Sorge tragen mich in Situationen zu begeben, in denen mich das Glück auch erreichen kann. Ich kann z.B. kaum erwarten im Lotto zu gewinnen, wenn ich nie spiele. In derselben Weise kann man so auch seine Karriere fördern. Wenn der/die gerade vor der Beförderung stehende High-Potential überraschend kündigt, dann kann ich mich vorher gut in Postition gebracht haben um zumindest die zweite Wahl zu sein, oder ich kann gar nichts gemacht haben, dann kann mich dieses Glück auch nicht treffen.

2.1.1.5 Beziehungen

Es wäre gelogen würde man behaupten, daß nicht auch Beziehungen bei erreichen einer Führungsposition zuweilen eine Rolle spielen. Der Sohn oder die Tochter eines Unternehmensgründers wird natürlich eine bessere Chance auf die Nachfolge haben als ein Fremder. Ehemalige Studienkollegen von deren Qualitäten man restlos überzeugt ist stellt man auch lieber ein als völlig fremde Unbekannte, man will schließlich nicht die Katze im Sach kaufen. Eines ist hier aber ganz klar zu betonen : Im Prinzip ist genau das der Punkt worauf sich Frauenpolitikerinnen unter Außerachtlassung aller bisher erwähnten Punkte versteifen. Unterstellt wird eine Kultur, in der Männer Männer befördern, bloß weil sie Männer sind. Das ist natürlich hahnebücherner Unsinn. Wäre das wirklich so, so müßten wir, unter der unter Frauenpolitikerinnen populären annahme, daß Frauen ohnehin in allem besser als Männer sind inzwischen von Frauen gegründete Unternehmen an der Weltspitze verschiedener Branchen finden. Dem ist aber nicht so.

2.1.2 Aktuelle Geschlechterverteilung in  Führungspositionen

Derzeit ist es tatsächlich so, daß weitaus mehr Männer in Führungspositionen zu finden sind als Frauen. Wie wir oben gesehen haben gibt es dafür eine ganze Reihe objektiver Kriterien und die Behauptung von Frauenpolitikerinnen die Ungleichverteilung wäre auf Diskriminierung zurückzuführen und daher ungerecht darf getrost ins Reich der Märchen verwiesen werden.

Eine weitere Begründung für den status quo ist natürlich auch noch anzuführen, die hatte oben noch nicht dazugepasst, nämlich das Senioritätsprinzip. Kaum jemand wird vom Fleck weg (sprich von der Universität kommend) direkt in eine Führungsposition auf Executive Level katapultiert. Wenn wir uns das Durchschnittsalter der Executives anschauen so sprechen wir meistens von Leuten ab mindestens dem 40 Lebensjahr in den meisten Fällen beträchtlich darüber. Gehen wir von einem Durchschnittsalter von 50 Jahren aus, so läßt sich folgende einfache Rechnung anstellen :

Heute 50 jährige haben vor 25 Jahren ihren Abschluß an den Universitäten gemacht. Vor 25 Jahren hatten wir 1988. Unter Beachtung aller oben angeführten Punkte muß man daher auch vor Augen haben, wieviele Absolventinnen welcher Studienrichtungen es im Jahr 1988 und davor gegeben hat und gleichzeitig auch die Relation zu den Männern. Schnell wird einem klar, daß es schon statistisch nicht möglich ist, daß heute hier eine Gleichverteilung vorliegen kann.

2.2 Sonstige Ungleichverteilungen der Geschlechter

Es ist sehr bezeichnend, daß Frauenpolitikerinnen und Feministen insbesondere dann behaupten eine Ungleichverteilung würde eine Ungerechtigkeit bedeuten, wenn die Ungleichverteilung zuungunsten der Frauen ausfällt. Im umgekehrten Falle wird gerne davon gesprochen, daß die Männer ja „selber schuld“ wären und damit wird schlicht und ergreifend das getan, was der Volksmund als „Rosinenpicken“ beschreibt.

Beispiele ?

Männer bekommen in 90% der Fälle nicht das Sorgerecht für ihre Kinder zugesprochen

Männer stellen 80% der Obdachlosen

Männer haben ca. eine 6 Jahre geringere Lebenswerwartung

Jungen bekommen für die selbe Leistung in der Schule schlechtere Noten

Männerquote beim Bundesheer nahezu 100%

Frauen werden vor Gericht milder als Männer behandelt und bekommen für diesselben Delikte keine oder mildere Strafen, daher auch viel mehr männliche Gefängnisinsassen

Männer sind weltweit mehr von Gewalt betroffen

u.s.w., u.s.f

Zu all diesen Dingen würde die Berufsfeministin sagen : Selber schuld

3. Fazit

Es darf abschließend gesagt werden, daß die Behauptung vieler Frauenpolitikerinnen

– Gender Mainstreaming bzw. Feminismus würde sich für beide Geschlechter engagieren

– Ungleichverteilungen kommen durch Diskriminierung zustande

als haltlose Propaganda bezeichnet werden kann, weil beide einer näheren Überprüfung nicht standhalten. Nachdem den meisten Frauenpolitikerinnen, so wie mir auch, die Daten zur genaueren Erhebung der Umstände frei zur Verfügung stehen kann man daraus zwei Schlüsse ziehen. Entweder sind ihnen die Daten bewußt, und dann lügen und hetzen sie vorsätzlich und sind daher für ihr Amt nicht geeignet und rücktrittsreif oder sie sind nicht in der Lage die oben dargestellten Zusammenhänge zu begreifen und sich ihnen entsprechend zu verhalten, dann sind sie erst recht rücktrittsreif.